Società e lavoro: il futuro prossimo che ci attende | Corriere dell'Italianità

Scrivi la parola o il termine da trovare

Economia

Società e lavoro: il futuro prossimo che ci attende

Vivere. Sopravvivere. Tornare a vivere. Inutile nasconderlo: sono le tre inquietudini che in questo momento ispirano il nostro presente ed il nostro avvenire. Sensazioni parallele e mai convergenti, sospese tra realtà, progetti e speranze. Loro minimo comune denominatore: un ritorno alla normalità occupazionale, vero motore del nostro futuro collettivo. 

Ma a cosa stiamo per andare incontro? A questo interrogativo risponde il World Economic Forum (WEF), uno dei massimi centri internazionali di ricerca socio-economica, nel suo recente studio “Rapporto 2020 sul lavoro del futuro”. Premesse e conseguenze sono note: l’attuale pandemia ed il lockdown, il confinamento sociale, abbinati aduna recessione mondiale creano tensione sul presente ma soprattutto sul futuro degli impieghi. È necessario tuttavia riconoscere che questi fenomeni oggi avvengono in un contesto che già prima della crisi pandemica subiva il tiro incrociato della digitalizzazione e della necessità di nuove competenze occupazionali. 

Come buona regola impone, anche l’approccio degli studiosi e dei principali manager internazionali interpellati del World Economic Forum ha analizzato la questione in base al principio: alleati con ciò che non puoi sconfiggere. Nella circostanza, abbinando le osservazioni degli esperti “umani” con le elaborazioni degli scenari possibili organizzati dall’intelligenza artificiale, quella dei calcolatori elettronici, priva di emozioni. Insomma: si è partiti dall’esperienza per sintetizzarne i fatti, e decidere solo su quelli. Facciamocene una ragione: nel futuro prossimo-immediato le decisioni si prenderanno secondo questo metodo. Il motivo è subito chiarito. 

I problemi legati alla digitalizzazione, con i quali siamo confrontati oggi, non sono nuovi. Sono questioni che l’informatica aveva già imposto di risolvere in tempi brevi, al più tardi entro i prossimi cinque anni. 

L’irreversibilità della rivoluzione digitale

Posta la premessa, si conferma la regola: in questo caso è che l’evoluzione digitale del nostro vivere ormai è irreversibile, sia in pratica sia in teoria. Facciamo qualche esempio pratico di applicazioni digitali di nostro uso quotidiano. Cloud computing, l’utilizzo delle memorie e servizi digitali, accessibili e aggiornate in tempo reale. Big data, la gigantografia informatica delle nostre preferenze e comportamenti sulla rete, fondamentale per indirizzarci ogni tipo di propaganda; a cominciare dalla pubblicità inutile, lo spam. E-commerce, ormai per descriverlo basta la parola: sono i grandi magazzini digitali dove si compra-vende in continuazione. Poi ci sono altre innovazioni, strategiche, teoriche, di programma. Forse non molto conosciute, ma che i business leader, i nostri scrutatori digitali, usano per affinare le loro analisi delle nostre preferenze. Ne segnaliamo un paio. La encryption, la “analisi logica” dei nostri comportamenti: da quando usiamo una parola d’ordine-password per accedere ad un sito e poi seguirci dopo il nostro ingresso in territorio digitale. I robot non-umanoidi, assistenti digitali non necessariamente dal volto umano e non fisicamente visibili, ma che ci osservano e ragionano con una super intelligenza a immagine e somiglianza della nostra; compresa la capacità di imparare dai nostri stessi errori, ma non di provarne il rimorso, di avvilirsi per un torto creato, subito, oppure del tutto ignorato. Chiarite queste premesse di metodo e di contesto, veniamo al futuro che prospetta il report del WEF. 

L’effetto combinato di lockdown

L’effetto combinato di lockdown, recessione economica e progresso tecnologico entro i prossimi cinque anni incideranno pesantemente sul mercato del lavoro e sulle competenze per accedervi. Ad esempio, il 43% delle attività commerciali rimpiazzeranno la forza lavoro con tecnologia digitale: l’informatica prenderà il posto delle tradizionali braccia. Il 41% dei manager inoltre ricorrerà all”assunzione di personale su chiamata, per destinarlo ad attività specialistiche quel tanto che serve. Solo il 34% dei dirigenti prevede di armonizzare competenze umane e digitali. Facciamo un primo bilancio: nel 2025 non solo si avrà minor lavoro ma quel che ne rimane andrà suddiviso tra operatori umani ed artificiali. Senza alcuna discriminazione, ma neppure preferenza. Provate solo ad immaginare le conseguenze sociali di questa previsione. Fateci caso, tenetelo a mente: perché tra poco torneremo sull’argomento. Sempre entro il prossimo quinquennio, grazie alla mobilità e flessibilità di una forza lavoro ormai digitale, i manager interpellati dal WEF hanno confermato, secondo loro future necessità, la preferenza a delocalizzare impianti, modalità di creazione del valore-prodotto e, naturalmente, la forza lavoro necessaria a realizzare tutto questo. 

Cresce tra i manager la preferenza a delocalizzare impianti, modalità di creazione del valore-prodotto e la forza lavoro.

Rivoluzione nella tipologia degli impieghi. 

Con quale risultato? I lavori persi supereranno i nuovi, con una riduzione asimmetrica degli impieghi: la percentuale delle competenze umane ormai obsolete, inutili, sorpassate, passerà dal 15.4% al 9%, mostrando una riduzione statistica di sei punti percentuali, favorevole solo in apparenza. Le dolenti note vengono infatti dall’aumento delle nuove professioni che cresceranno dal 7.8% al 13.5% dell’attuale forza lavoro, con un aumento 5.7%, ancora una volta positivo ma non del tutto. Riassumiamo: meno lavoro tradizionale, più mansioni informatizzate, ma suddivise tra digitali ed umani, questi ultimi sicuri perdenti dato che a loro ne tocca solo la metà. Proseguiamo con l’esame delle cifre. Il report avverte che entro il 2025 la conversione informatica del lavoro tradizionale interesserà ben 85 milioni di persone, mentre saranno 97 i milioni di nuovi posti “misti”, basati su una alleanza ancora inedita tra algoritmi, competenze umane e capacità digitali. 

Risultato: se già è complicato adattarsi a queste innovazioni, ancor di più lo sarà acquisire e mantenere le competenze necessarie per accedervi. Infatti per adeguarsi ai nuovi scenari occupazionali saranno indispensabili persone dotate di giudizio critico, capaci di affrontare e superare i problemi, di mantenersi costantemente aggiornate in modo reattivo alle novità, e che sappiano adattarsi allo stress di continue rivoluzioni ed evoluzioni di metodo. Doti non comuni, permetteteci osservarlo, da trovare su larga scala in una società che esce psicologicamente segnata dall’ esperienza del Covid-19. Proseguiamo con l’esame dei numeri. A brevissimo, entro il prossimo semestre, il 40% della forza lavoro mondiale dovrà adattarsi a nuove procedure aziendali. Su questo punto il consenso dei dirigenti d’azienda internazionali è pressoché unanime, del 94%, mentre nel 2018 era solo del 65%. Niente di grave: molte delle innovazioni sul posto di lavoro sono già in corso. Il 44% degli impieghi oggi avviene in forma remota, dal domicilio, con una previsione di crescita all’84%. Per mantenere i livelli di fedeltà ed efficienza aziendale, le politiche industriali verranno aggiornate per incrementare tra i dipendenti un clima di comunità, seppur digitale. 

Si tratta di accortezze imposte da esigenze di equità aziendale, ma anche e soprattutto di equità sociale. 

Riqualificarsi: la parola d’ordine.

Le ristrutturazioni degli impieghi colpiranno i salariati più fragili, ovvero i giovani e le donne, creando un’inevitabile disparità sociale tra chi ha conservato la sua posizione e chi dal sistema si è trovato espulso con scarse possibilità di ritorno. Unico rimedio: riqualificarsi e poi continuare. Facile a dirsi. Perché ciascuno insegue questo obiettivo a modo suo. Il report infatti segnala che negli scorsi mesi sono aumentati del 400% il numero degli autodidatti, ovvero coloro che spontaneamente accedono a corsi online; del 500% gli impiegati che i datori di lavoro riqualificano grazie a corsi di formazione; del 900% il numero di persone che cercano di aggiornarsi con percorsi formativi offerti dalle pubbliche amministrazioni. Queste percentuali vanno interpretate secondo le molte sfumature che nascondono, di cui la principale è: tutti ad apprendere, ma ciascuno in ordine sparso. 

Chi ha un lavoro nell’88% dei casi aspira a incrementare le sue qualifiche attuali. Chi invece un impiego lo cerca punta su ciò che il mercato richiede, le competenze digitali, la analisi ed elaborazione dei tecno-dati informatici. Già osservando queste tendenze sorprende che gli impiegati si aggiornino creando le premesse all’assunzione di coloro che li rimpiazzeranno, cioè dei portatori di nuove competenze. Anche i tempi concessi alla riqualifica, come le decisioni aziendali, si adeguano al pensiero digitale e dunque procedono secondo un calendario molto rapido. Sono sempre le statistiche a confermarlo. 

Entro i prossimi cinque anni ben il 50% di chi ha un impiego sarà invitato a riqualificarsi. Ai dirigenti va un po’ meglio: solo il 40% dovrà farlo, forse perché molti di loro saranno occupati a organizzare le mansioni altrui. In questo scenario, osserva il sondaggio del World Economic Forum, la maggioranza degli intervistati, il 66% dei dirigenti, riconosce la necessità di investire nel capitale umano. Sorprende tuttavia notare che solo il 17% dei manager si mostri convinto che una riqualifica produrrà benefici diretti al bilancio aziendale. Paradossalmente, la medesima opinione é addirittura condivisa anche dagli stessi dipendenti, di cui solo il 42% sembra disponibile a seguire un percorso di riqualifica. Preso atto del reciproco scetticismo, allora viene spontaneo domandarsi che senso abbia riqualificare il personale, perché si continui a farlo. La risposta, chiarisce lo studio, viene dalla nostra sensibilità sociale, che negli ultimi anni si è evoluta. 

Sostenibilità e reputazione, sempre più importanti per le aziende.

Oggi in campo aziendale né il profitto né più la persona sono “la misura di tutte le cose”.  Il progresso di una impresa si giudica secondo il criterio della sostenibilità, dei principi basati sull’amministrazione delle risorse socio-economiche secondo le relazioni che si condividono con l’eco-sistema in cui si vive. Ovvero, in base alle cosiddette politiche Environmental, Social & Governance (ESG). Si tratta di criteri non direttamente economici, ma che ormai anche i dirigenti si sono abituati a considerare come portatori di rischi-collaterali ai loro modelli organizzativi. Le esigenze ambientali e climatiche rappresentano le più note degli ESG, ma non sono le uniche. Anche criteri come gestione delle competenze, delle politiche occupazionali, affidabilità dei prodotti e dei metodi industriali, rappresentano elementi di instabilità di cui tenere conto per pianificare lo sviluppo di una azienda. Semplificando, il giudizio su una impresa si è evoluto da profittuale a reputazionale su ampia scala. Si è passati a giudicare una impresa dal semplice profitto, dalla indiscriminata capacità di generare ritorno economico, a come lo si fa, ed a spese di chi. Ecco spiegata la disponibilità dei business leader, che piaccia o che non piaccia, ad investire nella formazione e riqualifica dei loro dipendenti. 

Anche perché nel medio-lungo periodocon le ricadute di queste decisioni si convive non solo a livello aziendale, ma soprattutto a livello sociale. I dirigenti hanno compreso che riqualificare il personale è un’opzione preferibile al licenziamento selvaggio di tutti coloro che il progresso rende semplicemente inutili o brutalmente da rimpiazzare con tecnologia digitale. Anche le pubbliche amministrazioni sono chiamate a fare la loro parte nella attività di riqualificazione della forza lavoro, sempre in una ottica di tutela degli equilibri sociali. 

Lo studio osserva che oggi solo il 21% delle aziende ottiene aiuti statali per la riqualifica dei dipendenti. Sarebbe invece necessaria una nuova presa di coscienza anche da parte delle pubbliche amministrazioni. Infatti i governi, ricordano i dirigenti interpellati dagli esperti del World Economic Forum, da un lato dovrebbero avviare politiche a livello globale per sviluppare attività ed impieghi in aziende innovative. Ma anche farsi carico dei lavoratori che, loro malgrado, si troveranno a subire le rivoluzioni del sistema, tutelandone la possibilità di reintegrazione socio-aziendale, possibilmente utilizzando incentivi strutturali e non più solo transitori, limitati nel tempo, come i sussidi concessi nel periodo della pandemia. 

Il messaggio è chiaro: l’emergenza sanitaria che abbiamo vissuto quest’anno non è più un fenomeno occasionale, che terminerà con l’arrivo di un vaccino. Ma è l’indizio dei nuovi equilibri eco-sostenibili che si confermeranno nell’immediato futuro. Si tratta di nuove istanze, nuove necessità che tutte le parti sociali, a qualsiasi livello, non possono più semplicemente archiviare in un passato di cui perdere la memoria.

Condividi
Tags:

Andrea Grandi

Andrea Grandi è un giornalista specializzato nella evoluzione digitale delle attività economiche, d’impresa, e della industria automobilistica. ... Vedi profilo completo

Potrebbero interessarti

Lascia un commento

Il tuo indirizzo email non sarà pubblicato.
* campi obbligatori